Growth mindset
Er zijn 10 indicatoren waaraan je kunt zien dat een organisatie of team een agile mindset heeft. Zie ook mijn eerdere artikel: Een agile mindset - wat is dat eigenlijk? Maar wat betekent dat voor het individu? Wanneer zijn teamleden, managers of andere stakeholders in staat om een agile mindset te adopteren?
Misschien heeft Carol Dweck daarop het antwoord. Een paar jaar geleden kwam ik in aanraking met het werk van deze professor in de psychologie. Dweck gebruikt in haar werk ook term "mindset". Zij doet dit om aan te geven hoe iemand denkt over capaciteiten en talenten. Ze onderscheidt twee verschillende mindsets:
• de fixed mindset met een vaste, gefixeerde manier van denken; versus
• de growth mindset bij iemand met een groeimentaliteit.
Een voorbeeld van iemand met een typische growth mindset is Pipi Langkous.
- Ja maar Pippi, zei Tommy, je kunt toch niet pianospelen?
- Hoe kan ik dat nou weten, als ik het nog nooit geprobeerd heb?, antwoordde Pippi.
Fixed vs. growth mindset
Individuen zitten qua hun denken ergens tussen de twee mindsets in. De een is meer fixed, de ander meer gericht op growth. In de lezing van Dweck is de mindset af te lezen aan individueel gedrag.
| Iemand met een fixed mindset | Iemand met een growth mindset |
|---|---|
| Vindt dat persoonlijk succes in de eerste plaats het gevolg is van aangeboren talenten en capaciteiten. | Vindt dat persoonlijk succes het gevolg is van hard werken, leren, training en van vasthoudendheid. |
| Kiest eerder gemakkelijke taken en is genegen zich minder in te spannen. Want: als talent iets vaststaands is, waarom dan moeite doen om te verbeteren? Of waarom ook maar proberen? | Omarmt uitdagende taken en wil hard werken om te verbeteren. |
| Voelt kritiek aan als een persoonlijke aanval waartegen hij/zij zich moet verdedigen. | Ervaart kritiek als feedback die de kans geeft om jezelf te verbeteren of iets nieuws te ontwikkelen. |
| Heeft last van faalangst: falen is een negatieve weerspiegeling van je (gebrek aan) vaardigheden. | Ervaart fouten maken als een leermoment: door van je fouten te leren, kun je je prestaties verbeteren. |
| Heeft de focus ligt op meetbare resultaten en prestaties. | Heeft de focus op de reis van continue groei en verbetering. |
| Kiest voor wat hij/zij kent, is argwanend tegenover innovatie en neemt minder snel (creatieve) risico's. | Ziet creativiteit en innovatie als een manier om te kunnen verbeteren en groeien, waarbij het nemen van risico's noodzaak is. |
Groeimentaliteit als basis voor wendbaarheid
Wat mij opvalt, zijn de sterke overeenkomsten tussen de indicatoren van een agile mindset en Dweck's growth mindset voor individuen. Is een growth mindset op individueel niveau wellicht een voorwaarde om een agile mindset te kweken binnen teams en organisaties? Ligt hier een uitgelezen rol voor bijvoorbeeld de agile coach?
Deze vragen zijn wat mij betreft retorisch. Natuurlijk moeten wij als bouwers van wendbare teams en organisaties investeren in de persoonlijke coaching van teamleden (en van managers en andere stakeholders), zeker wanneer we bij hen een overwegend fixed mindset bespeuren. Want met een fixed mindset onder de mensen kan een agile mindset binnen de organisatie niet tot volwassenheid komen. Daarom de schone taak aan ons om mensen te begeleiden van een fixed naar een growth mindset, om daarmee een fundament te leggen onder de wendbare organisatie.
Basile Lemaire ©2019 ©2023